Kontrola pracowników za pomocą monitoringu wizyjnego budzi liczne kontrowersje. Nie zawsze jest jasne, gdzie i kiedy można ją prowadzić, a w jakich sytuacjach jest to już zbyt daleko idąca ingerencja w prywatność pracowników.

Kwesta monitoringu wizyjnego w miejscu pracy nie jest uregulowana wprost; miała powstać ustawa o monitoringu, lecz do tej pory nie istnieje. Natomiast można znaleźć przepisy dotyczące stosowania monitoringu w innych kontekstach niż prawo pracy – głównie chodzi tu o ochronę danych osobowych i dóbr osobistych.

Zacznijmy od Konstytucji RP. Artykuł 47 mówi o prawie do ochrony życia prywatnego i rodzinnego oraz decydowania o swoim życiu osobistym – jednak prawo to może podlegać pewnym ograniczeniom. Art. 111 Kodeksu pracy zobowiązuje pracodawce do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika. Z kolei art. 23 Kodeksu cywilnego precyzuje, co należy do dóbr osobistych chronionych przez prawo – przykładowo są to: twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska, wizerunek, tajemnica korespondencji, nazwisko lub pseudonim. Nie oznacza to, że monitoring wizyjny w miejscu pracy jest bezprawny – ale sposób jego prowadzenia i wykorzystania zarejestrowanych danych nie może naruszać dóbr osobistych pracowników.

Pracodawcy wprowadzający monitoring wizyjny w miejscu pracy motywują to koniecznością ochrony swoich interesów i kontrolowania, czy praca jest wykonywana w sposób właściwy oraz czy zapewnione jest odpowiednie bezpieczeństwo w zakładzie pracy. Jednak istnieją tu pewne ograniczenia. Kamery nie powinny przeszkadzać pracownikom w pracy ani być instalowane w miejscach uznawanych powszechnie za wymagające szczególnej intymności – toaletach i szatniach, a także miejscach, w których nie wykonuje się pracy jako takiej (palarnia, jadalnia).

Poza tym pracownicy powinni zostać poinformowani o tym, że będą kontrolowani i w jaki sposób będzie się to odbywało – najlepiej na piśmie, np. podczas podpisywania umowy o pracę. Można stosowne zasady umieścić w regulaminie zakładu pracy, z którym każdy pracownik musi się zapoznać. Przy tym brak zgody pracownika na monitoring nie uniemożliwia pracodawcy jego stosowania, jeśli cel jest prawnie usprawiedliwiony – jednak w razie konfliktu pracodawca powinien być w stanie ten cel przedstawić.

Ponieważ monitoring wizyjny jest uznawany za przetwarzanie danych osobowych, dane uzyskane za jego pomocą muszą być przechowywane w odpowiedni sposób, uniemożliwiający nieuprawnione użycie. Osoby nieupoważnione nie mogą mieć do nich dostępu. Nagrania należy usunąć po upływie określonego czasu – według GIODO od 7 do 30 dni (czas ten można przedłużyć tylko w uzasadnionych przypadkach), a ich zniszczenie powinno się odbyć w sposób uniemożliwiający ponowne wykorzystanie.